舊金山專訪/谷歌人資副總裁公開內部履歷與選才標準

記者洪聖壹/美國舊金山報導

在 Google I/O 2015 期間,Google 發表了 Android M 系統、Brillo 物聯網平台ATAP 團隊更進一步發表多項穿戴式裝置計畫,率先串起整體物聯網生態,Google 大神稱號當之無愧。面對台灣即將進入的求職旺季,究竟 Google 內部人才挑選的方式與訓練方式為何?記者實際訪問 Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock,進一步公開 Google 用人、惜人的方式。

Laszlo Bock 是 Google 人力資源部副總裁,負責 Google 全球人力資源部門,包括員工 (Googlers) 的招募、發展以及留任等相關業務都由他負責。

※Google 人愛公司的原因:

Google 目前有超過 5 萬名員工,男性及女性占比為 7:3。Google 在 2015 年 4 月為止,在包括台灣在內的全球 50 多個國家中,共設立超過 100 間辦公室,而正如同記者於 2012 年直擊 Google 總部2014 年直擊 YouTube 總部時所介紹,Google 極為重視員工,光是在「吃」的方面,Google 位在山景城的總部就設置超過 30 個不同的餐廳,而且隨著總部的擴建,餐廳數量也隨之增加,截至 2014 年為止,全球辦公室目前共設立超過 150 間員工餐廳及 650 間零食櫃。

其他像是健身中心、按摩療程補貼、醫師看診、生產補貼、領養津貼等等福利,應有盡有,員工上下班、開會也相當自由,相較於一般科技產業,在 Google 工作,僅需要把心力投入在工作上,而針對 Google 內部員工願意在 Google 工作,除了福利之外,還有以下兩個原因:

● 同儕效應:

Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 表示,Google 在意員工,而事實上 Google 的員工每位都很優秀,既然如此,人資也想要了解,這些員工到底為什麼會選擇留在 Google。因此面試了超過 200 名的內部員工,結果得到的答案,多數人認為同儕品質是符合期待的,因為有彼此認同的人,覺得在一起工作就可以創造很多有價值的東西,所以選擇繼續在 Google 工作

● 自由:

Laszlo Bock 表示,Google 每年從全球各地收到超過 250 萬筆求職履歷,很聰明的人很容易找,可是他們發現人才,往往要的都是「自由」。因此身為人資,就要創造一個環境,是可以給他們一個空間,讓他們自由去做他們想做的事情。

※甚麼人,才是對的人?

Laszlo Bock 說明,早期 Google 確實都會看學校、看分數、執照等,然而事實上,學校、認證資料等等都不能代表一個人成功與否,當然也不能成為現在 Google 適用的標準。

記者便進一步詢問到底 Google 篩選履歷的標準在哪?Laszlo Bock 表示,通常 Google 會先篩選履歷,然後進入第二階段的電訪,第三階段才是面試。在履歷篩選階段,基本上如果拼音拼錯,或是詞不達意,就沒有辦法進入下一個階段。至於在篩選人才方面,有以下幾個判斷標準:

● 獨立與團隊合作:會先判斷這個人夠不夠聰明、有沒有個人專精的能力、有沒有團隊合作的能力以及會不會解決問題,至於前公司如何或是背景大小,都不是考量的標準。

● IMAGE LEADERSHIP(理想的領導特質):這方面指的,不是哪個領域第一名,而是發現問題之後,有沒有辦法站出來,進一步帶領大家去解決,並在解決問題之後,再回到自己的崗位。事實上,在 Google 內部的企業文化,不用主管就可以做重要的事情,Google 希望每個人都能獨當一面。

● 適合公司文化:主要是會去判對這個人有沒有辦法適應公司文化,這邊要談的是並不是把所有一樣的人都面試進來,Google 認為越不同的人越好,即使這個人很特立獨行,其實也OK。

● International Humanity(開放性人格):「聰明的人很多,不會死腦筋的人很少」,通常聰明的人都會很堅持自己的想法,但是如果這個人在執行一個專案的過程,透過一個數據或是資訊,告訴他方向是錯的,那這個人會不會因此調整想法跟策略,是不是能夠接受專業判斷給的建議。

● 態度:這個人進入 Google 之前,專不專業不重要,態度決定一切,重點是要有熱情去學習、處理事情,這是判斷 Google 人格特質的一個重要關鍵。

※薪資的標準:

記者進一步詢問,Google 除了員工福利之外,薪水又是如何?Laszlo Bock 微笑著回應:「We pay well」(我們給的還不錯),並強調「最好的人,是值得更多的」,Google 會去觀察這個人到職的職位,所應該拿到的價值跟金錢,而不是這個人在上個工作賺了多少錢,然後就要多付多少錢。

在這過程中,Google 也會公平去看待待遇的事情,好比說當一群同期的員工,幾乎所有人都被升官或加薪了,卻有人沒有被加薪,人資就會主動去關心這個人,並告訴他怎麼去達到加薪的標準,因為雇主有責任照顧到每一個員工,不希望失去每個有價值的員工

至於加薪或是工作內容上的調整,Google 完全取決於員工,Laszlo Bock 表示,他們每一年會讓每一位員工填一張意見表,當中可以了解員工關心的、喜歡什麼工作、在意什麼人事物,然後人資部門從中可以獲得大數據,進一步去調整跟改變。

這方面需要特別說明的是針對同性戀或是異性戀方面,Laszlo Bock 強調會在待遇與福利上要一視同仁,像是在美國如果結婚就會有相關的補助,而 Google 內部一方面提供員工生產補貼、領養津貼等福利,對同性戀或異性戀不但一視同仁,還付更多錢給他們,只要他們結婚、在一起,就幫他們加薪,同性戀認養小孩,也會有產假或是相關補貼,並且會鼓勵他們舉辦內部聚會,讓這些員工可以跟別人介紹自己,提供更多互相學習的機會。

※中小企業怎樣保住人才:

針對中小企業要怎樣保住人才,Laszlo Bock 表示,Google 給很多免費的東西給員工,這對於中小企業來說,很多都是做不到的,光是免費提供食物這件事,就可能因為預算的問題,反而會讓員工不滿意。

然而有很多 Google 可以做的事情,是中小企業可以去思考的。

像是舉辦 Workshop,讓員工可以針對不同議題,跟不同團隊、不論階級,都可以問主管問題、跟主管溝通。他認為這樣的形式很重要,很多老闆不願意讓員工問問題,然而其實最了解公司的,往往都是基層員工。Laszlo Bock 說:「為什麼不讓員工發言,這不用錢啊?」甚至意見信箱,也是一種方式。

Laszlo Bock 再舉一個例子,說明給員工空間的重要性。他在高中時期,曾在貝果店打工,那時候很想測試一種他想要的巧克力貝果,結果最後還是失敗,搞到整間店髒髒的,還花很多時間清洗。然而他強調,那間店讓他到現在都很難忘,因為老闆願意讓他去嘗試,即使最後失敗,這才是重要的。

Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 以相當簡單的方式回應內部篩選人才的標準,其實很大的方向是要透過分享內部企業文化,來提供給台灣產業內部從用人、培育人才、福利、升遷等員工會在意的事情的一個參考;總歸一句,Google 透過更開放、自由的方式來培育人才,正如同用更開放、自由的方式面對開發者與各項工具,而事實上,Laszlo Bock 也透露,接下來人資部門將會把內部人才訓練方案,開放給業界參考。記者認為,這才是 Google 真正會賺錢、真正會強大的原因。

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